Il nostro primo articolo sulla rivista di AIDP

IMG_1810

Direzione del Personale è l’House Organ ufficiale dell’AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) e anche il trimestrale con più lunga storia nel panorama della letteratura manageriale italiana.

Siamo orgogliosi di essere stati scelti e intervistati per l’articolo,  Quando le persone valgono il costo del “tagliando”, che riportiamo qui nella sua interezza.

 

Sommario

Investire in welfare, salute e benessere dei collaboratori non è solo giusto da un punto di vista etico e sociale, ma genera un robusto ritorno economico per l’impresa, è una leva strategica per migliorare il benessere organizzativo e le performance economiche. Come evidenziano 60 studi: un R.O.I fino a 5 volte e la riduzione di costi medici e assenteismo del 25%!

————————————–

In molte aziende italiane viviamo un grande paradosso. Gli stipendi incidono fino al 50% del fatturato, ma poi si investe meno dell’1% in formazione e sviluppo delle persone.

Non vi è imprenditore o amministratore delegato che non riconosca l’importanza delle risorse umane per il successo della propria impresa. Trovare le persone giuste, trattenerle e motivarle sono gli elementi chiave per ottenere buoni risultati ed essere competitivi.

Perché allora, secondo dati ufficiali forniti dall’Istat, in formazione e sviluppo delle risorse umane le aziende italiane spendono mediamente meno dello 0,5% del fatturato? Percentuali ancora più basse sono destinate alla promozione di stili di vita sani e corretti.

 

È logico ritenere che un collaboratore più sano, formato e coinvolto sia più produttivo, perda meno giorni lavorativi per malattia, lavori con maggior efficacia. Nonostante questo, continuiamo a investire troppo poco per formare, mantenere sane e motivate le nostre persone. Facciamo un paragone poco ortodosso, ma che rende l’idea. Per mantenere in ordine ed efficiente un’auto, la spesa media annuale corrisponde ad almeno il 5% del valore dell’autoveicolo. Questo vale per chiunque possieda un’auto, ma è quello che fa anche una azienda per veicoli aziendali e di servizio. La stessa azienda, per mantenere sane, efficienti e motivate le proprie persone investe, in proporzione al valore degli stipendi, una percentuale anche di 10 volte inferiore.

Perché? Si dirà che ogni investimento debba essere giustificato e quindi servirebbero dati certi per confermare che vi sia un effettivo ritorno economico per l’impresa.

In realtà, da oltre 30 anni, università, istituiti di ricerca e aziende analizzano e misurano gli effetti e il ritorno economico per l’impresa che investe in formazione, salute, benessere delle risorse umane.

Un dato molto interessante viene fornito dalle meta analisi, ovvero dalle ricerche che identificano e comparano con un criterio metodologico rigoroso le principali evidenze e i risultati di ricerche effettuate su un medesimo argomento.

Negli Stati Uniti sono stati fatti sino ad oggi almeno 60 studi che hanno analizzato specificamente l’effetto degli investimenti sul benessere dei collaboratori. Da queste ricerche emerge un ritorno dell’investimento (ROI) che arriva a 5 volte, con una riduzione media di costi medico assicurativi e assenteismo per motivi di malattia del 25%!

Qualcosa di più vicino a casa nostra? La ricerca McKinsey effettuata nel 2013 per valore D su un campione rappresentativo di aziende italiane, di varia dimensione.

Lo studio dimostra come l’impatto del welfare aziendale sulla produttività sia significativo: per esempio può portare ad assenze per maternità più brevi (1,6 mesi, pari a 1.200 Euro di minori costi per dipendente), a una riduzione delle assenze per assistenza agli anziani del 15% (pari a circa 1.350 Euro all’anno) e alla disponibilità a lavorare di più (+5%, pari a poco meno di mezz’ora in una giornata di 8 ore) (vedi figura 1).

 

immagine 1

immagine 1

 

Ancora più interessante il calcolo del ritorno economico complessivo per l’azienda. A fronte di un costo per dipendente di circa 150 € l’anno, un’azienda può ottenere un beneficio economico netto di circa 300 €, due volte superiore rispetto ai costi sostenuti. Solo una parte minoritaria di questo beneficio è riferibile a risparmi di costo, il resto corrisponde a un aumento della produttività.

Dal punto di vista dell’azienda, quindi, offrire welfare non è filantropia, ma una leva strategica di vantaggio competitivo, che permette di migliorare il benessere organizzativo e le performance economiche.

 

Immagine 2

Immagine 2

 

 

Le misurazioni effettuate dalle aziende confermano quanto emerso dagli studi. Anche in questo caso i primi a muoversi sono stati gli statunitensi; particolarmente accurate sono state le analisi delle multinazionali Du Pont, Johnson & Johnson e City Bank. In tutti e tre i casi il ROI è risultato elevato, con valori pari a 1,4 dollari per ciascun dollaro investito per Du Pont, 2,7 per Johnson & Johnson e fino a 4,7 di City Bank. Molti di questi programmi sono orientati a migliorare la salute. Dal 2002 al 2008 Johnson & Johnson è riuscita a ridurre il numero dei fumatori di due terzi e quello di persone con alta pressione sanguigna del 50%. L’azienda ha stimato che tale diminuzione ha generato risparmi per l’azienda nel periodo citato pari a 250 milioni di dollari di costi sanitari. Se in alcuni casi l’effetto di tali politiche sul KPI è diretto (ad esempio la promozione di uno stile di vita sano riduce l’assenteismo per motivi di malattia e i costi medico-assicurativi) in altri casi tale effetto è indiretto e più difficile da misurare.

 

Per questo motivo abbiamo provato a eseguire il calcolo del ROI utilizzando un approccio diverso. Il risultato proviene dall’esperienza diretta effettuata sul campo con i clienti della mia società di consulenza, Blumantra, specializzata in programmi di corporate wellbeing integrato per aziende e persone che intendano migliorare prestazioni, benessere e qualità di vita.

Nel corso degli ultimi due anni abbiamo realizzato almeno 10 progetti mirati ad analizzare e valorizzare gli investimenti di welfare e promozione della salute dei collaboratori. Le aziende in questione rappresentano bene la variegata realtà industriale italiana, includendo PMI, grandi aziende italiane e branch di multinazionali estere presenti nel nostro paese.

In 5 di questi casi abbiamo misurato specificamente il ritorno dell’investimento per l’impresa in termini di beneficio massimo economico per dipendente comparato con il costo annuo sostenuto dall’azienda per generare tale beneficio. L’approccio utilizzato è stato quindi non tanto quello di misurare l’impatto su KPI quali maggior produttività o minor assenteismo, quanto invece quello di quantificare il vantaggio economico ottenibile dal collaboratore.

Ecco quanto emerso nel caso di API SPA, un’azienda vicentina specializzata nella produzione di materie plastiche di alta qualità con 110 dipendenti, tra colletti bianchi e blu (www.apiplastic.com).

La mappatura delle attività inquadrabili come “welfare/wellbeing” all’interno di API ha evidenziato 15 iniziative di questa natura. Tra esse troviamo iniziative per favorire lo sviluppo personale, la partecipazione e l’engagement (quali ad esempio premi in occasione di ricorrenze, eventi e gite), la salute (assicurazione infortuni e vaccinazione in azienda), il work-life balance (ambienti interni ricreativi, il servizio mensa e il parcheggio interno custodito). Spesso infatti le attività di welfare offerte ai collaboratori sono costituite da cose semplici e non necessariamente costose, ma in grado di migliorare la qualità di vita e il coinvolgimento delle persone, oltre che il loro potere di acquisto. A questo proposito abbiamo calcolato che il costo azienda lordo annuo complessivo per le 15 attività è di 85.000 Euro, pari a circa 770 Euro per dipendente. La stima del beneficio netto massimo annuo ottenibile dal dipendente che avesse utilizzato pienamente tali benefit è invece pari a 2.300 Euro.

Il valore netto generato dall’azienda con un investimento di 770 euro a persona è stato quindi di 1.530, il doppio di quanto investito, con un rapporto costo/beneficio pari a 1:3. Un tale risultato, se opportunamente comunicato, non può che aumentare il potere d’acquisto e la soddisfazione del dipendente, riducendo al tempo stesso la pressione sul versante degli aumenti salariali. Negli altri 4 casi, pur in presenza di settori industriali e numero di dipendenti diverso, sono stati riscontrati risultati analoghi.

 

Un dato che accomuna tutte queste esperienze è il ricorrere di 5 indicatori che vengono impattati positivamente dalle politiche di welfare e wellbeing: 1. Produttività, 2. Assenteismo, 3. Costi medico-assicurativi 4. Retention e capacità di attrarre le risorse migliori 5. Reputazione dell’azienda e del management.

 

Migliorare tali indicatori è strategico non solo per migliori performance economiche, ma anche per sostenere politiche di Employer Branding, Employees Engagement, Corporate Social Responsibility e Active Aging.

 

 

 

 

 

 

Author Blumantra Team

More posts by Blumantra Team

Leave a Reply